ÇATIŞMA - KÜLTÜR İLİŞKİSİ

Hiç düşündünüz mü kültürün ne olduğunu? Kültür nedir,  bir ülke kültürü  ya da örgüt kültürü nedir? Kültürü birçok şekilde tanımlayabiliriz. Örneğin; düşünce, konuşma ve her türlü aksiyonu içeren ürün; insanların öğrenme kapasitesine dayalı; ve dille, düşünceyle ve geleneklerle her türlü bilgiyi, görgüyü, örf ve adetleri sonraki nesillere taşıyan gelenekler dizisinin toplamıdır diyebiliriz. Eğitimle, disiplinle, sosyal tecrübeyle gelişmişliğe kültür diyebileceğimiz gibi moral ve entelektüel gelişmişliğe de kültür diyebiliriz. Kültür entelektüel ve estetik çalışma ile elde edilen gelişmelerdir; medeniyetin entelektüel ve sanatsal içeriğidir, görgü, düşünce ve zevk gelişmişliğidir.  Öyleyse bilim adamlarının ve düşünürlerin kültürü nasıl tanımladığına göz atalım.

1.1 KÜLTÜR NEDİR?                                                          

 Kültür kavramı , pek çok bilim ve meslek  alanında kullanılmaktadır. Kültürün tanımı ve anlamı kullanıldığı yere göre değişmektedir. Bu yüzden kültür için bir tanımda ya da anlamda birleşmek zordur.( Başaran, 1991, s.242)

Kültür sözcüğü, latince ekin, tarım anlamına gelen culture sözcüğünden geldiği için Türkçe’de de ekin denildiğine rastlanmaktadır.

            Bir milletin düşünürlerinin kültür anlayışları farklı olduğu gibi, milletlerin de anlayışları arasında farklılıklar vardır. Örneğin, Almanlar kültür ve medeniyeti birbiriyle aynı kavram olarak ele alırlar.  Fransızlar her ikisi arasında farklılık görürler. İngilizlerin anlayışı Fransızlarınkine daha yakındır. Ama kültürün tanımında temel noktalarda birleşirler. Mc İver kültürü tarif ederken; ‘Kültür, yaşayış ve düşünüş tarzımızda, günlük ilişkilerimizde, sanatta edebiyatta, dinde, eğlencelerimizde, davranışlarımızda ifadesini bulur’ der. Kohen, kültür için, genel olarak inançlar değer yargıları gelenek ve görenekler, zevkler olduğunu söyler. Wolf ise ‘ Bir milletin bireylerinin iletişim halinde bulunduğu manevi yaşam’ olduğunu savunur. T.S. Eliot’a göre ‘Kültür, bir bütün olarak toplumun ürünüdür…Hayatı yaşanmaya değer yapan şeydir.’

Ralph Linton ‘Kültürü, öğrenilmiş davranışlar ve bu davranışların sonuçlarından meydana gelmiş bir bütün’ olarak tanımlar. 

Kültür, bir ulusa şahsiyetini veren, diğer uluslarla arasındaki farkı anlamaya yarayan, tarih içerisinde meydana gelmiş, o ulusa özgü maddi ve manevi değerlerin ahenkli bütünüdür.

Tanımları çoğaltmak mümkündür. Bunların hepsi de doğrudur. O halde kültürün gerçek bir tanımını yapmak hemen hemen imkansızdır, çünkü içeriği oldukça karmaşık bir kavramdır.

Bizi en çok ilgilendiren boyutuyla yani eğitim-öğretim hayatında kültür, bilgi birikimini ifade eder. Kültürlü  adam derken, onun epeyce bilgili olduğunu kastederiz.  Şu ana kadar yaptığımız tanımları  göz önünde bulundurarak kültürü bir ‘sosyal veraset ürünleri toplamı’ olarak düşünebiliriz. Yani doğa dışında insan aklı ve emeğinin karışmasıyla yaratılmış her türlü birikim sayabiliriz.(Celkan, 1989, s.50-51)  Kültür kelimesini bilim alanında yerleşmiş olan değişik birkaç anlamını hatırlatmakla yetineceğiz.

 

1. Genel anlamda Kültür: Bilgi demektir. Nitekim kültürlü insan eşittir bilgili insan demektir. Ancak buradaki bilgi derinliğine (ihtisas) bilgisinden ziyade genişliğine, yaygınlığına (yüzeysel ve branş dışı) bilgi demektir. Bu tür bilgiye toplumda daha çok genel kültür denmektedir.
2. Bilim anlamında Kültür: Uygarlık demektir. Uygarlık ise Türkçemizde medeniyet (maddi ve manevi) yükselme anlamında kullanıldığı gibi, medeniyetin maddi (sanattaki ve teknikteki) ilerleme anlamında da kullanılmaktadır.
3. Bireysel anlamda Kültür: Eğitim demektir. İnsanlar genellikle toplumun kültürüne önem vermeliyiz derken, yine eğitime, yani kültüre, yönlendirme işlemine önem vermeliyiz demektedir.
4. Estetik anlamda Kültür: Güzel Sanatlar demektir. Buna kısaca sanat eseri diyebiliriz. Veya kültürün maddi kısmı da denilebilir. Daha geniş anlamıyla insanın damgasını taşıyan her türlü eserdir.
5. Biyolojik ve tıbbi anlamda Kültür: Ekme, biçme, üretme, çoğaltma, ekin, üretim, çoğaltım v.b. demektir.

      Mesela ‘kültür bitkileri’ insanın eliyle üretilen ve çoğaltılan bitkiler demektir.

      Yoksa    tabiatta kendi kendine yetişen bitkiler değildir.

1. Sosyal anlamda Kültür: Değerler demektir. Yani toplumun benimsemiş olduğu din, dil, örf ve adet v.b. gibi manevi değerler ve çoğunlukla yazısız kurallardır. Bunlara kısaca ‘manevi kültür’ de denilir.
2. Mesleki anlamda Kültür: Bir mesleğe ait özel bilgi ve kurallar demektir. Ancak bu bilgi ve kurallar yazılıdır.
3. Pratik anlamda Kültür: Kültürel değerlerin kısaltılmış şekli olarak kullanılır.

      Kültüre yerine ve konusuna göre daha değişik anlamlar verilebilir ve verilebilmektedir.

 

Kültürün kelime anlamında olduğu gibi terim anlamında da farklılıklara rastlanmaktadır. (  Sezen, 1990, s.95)

Ancak ortak özellik olarak tanımlarda yine terim tanımlarının (milli kültür niteliğinin) ağırlık kazandığı dikkat çekmektedir.

1. Kültür; bir milletin sahip olduğu maddi ve manevi değerlerin tümüdür.
2. Kültür; bir toplumun yaşayış biçimidir.
3. Kültür; bir toplumu diğer toplumlardan ayıran (karakterini oluşturan) özelliklerin tümüdür.
4. Kültür; insan eseri her şeydir.(Sezen, 1995, s.96)

 1.2 ZİYA GÖKALP’E GÖRE KÜLTÜR KAVRAMI

 Ziya Gökalp bizde kültürle en fazla ilgilenen düşünürlerdendir. O, kültürü şöyle tanımlar ; ‘ Bir kavramın vicdanında yaşayan değer yargılarının (judgements value) toplamına o kavmin kültürü denilir.’ Bunun dışında iki tanımı daha vardır:

‘Kültür yalnız bir milletin dini, ahlaki, hukuki, akli, estetik, lisani, iktisadi ve bilimsel yaşamlarının ahenkli bir bütünüdür.’ Ve

‘Milli kültür ise hem usulle yapılmayan, hem de taklitle başka milletlerden alınamayan duygulardır.’

 Kültür bir toplumun değer yargıları ile başka uluslardan alamadıkları duyguları ise , uygarlık da uluslar arası  kavram ve tekniklerin bütünüdür. Her ikisi arasında  birtakım ilişkiler vardır. Kültür ulusaldır, usüllerle yapılamaz, uygarlıktan önce vardır, ulus bireylerinin duyuş ve düşünüşüyle ilgili ürünlerin toplamıdır. Uygarlık ise uluslararasıdır, usullerle yaratılır, kültürden doğar ve yaşamayı kolaylaştıran maddi nitelikteki araçların, keşif ve icatların bütünüdür. İşte bu bağlamda eğitim kurumlarında kullanılabilecek yeni teknolojiler, metodlar,uygulamalar vs. milletler arası bir etkileşim olup kimi zaman mevcut kültürle uyuşamaması halinde çatışma yaratmaktadır. Bir toplumun bu tanımlardan yola çıkarak anladığımız kültürü, etkileşim sonucu uygarlığın yarattığı ürünlerle bağdaşamayabilir. Geleneksel kültürle, yenilik arasında doğan bir çatışmanın yönetimi ise, yine bireylerin kültürleriyle belirlenecektir. İlköğretim ve ortaöğretimde kıyafet zorunluluğu  uygulamalarının çoğu batı ülkelerinden farklı olması buna bir örnektir. Serbest kıyafet uygulaması ekonomik koşullar göz önünde bulundurulduğunda bizim okullarımız için çok cazip bir uygulama değildir.(Celkan,1989,s.51)

 

 Kültür aşağıdaki şekilde gruplandırılmıştır. Kültürün bu türleri çatışma yönetiminde kişilerin yaklaşım, tutum ve davranışlarını etkileyen etmenlerdir

 

1.3 GRUPLANDIRILMASI

 Kültürü; değişik açılardan çeşitli kısımlara veya bölümlere ayırmak yine mümkündür. Şöyle ki:

1. Genel Olarak

a)      Genel Kültür: Kişinin hayatı boyunca çeşitli vasıflarla çevresinden edindiği ve daha çok dağınık, düzensiz, yüzeysel bilgiler toplamıdır.  Buna genişliğine, yaygınlığına bilgi ve branş dışı bilgi veya hayat unsurları hakkındaki parça bilgiler de denilebilir. Son zamanlarda buna ‘evrensel bilgi’ de denilmeye başlanmıştır.

 b)      Özel Kültür: Bununla her toplumun sahip olduğu ulusal kültür ifade edildiği gibi, branş bilgisi ve kuralları, uzmanlık bilgisi veya derinliğine bilgi de ifade edilir.

 2. Değer Olarak

a) Maddi Kültür: Bütün sanat eserleri

b) Manevi Kültür: Bir toplumun sahip olduğu din, dil, örf ve adet gibi değerler

 3. Akademik Olarak:

a) Okul Kültürü: (Bilimsel nitelik taşır.)

b) Halk Kültürü: (Dağınık bir nitelik taşır.)

 4.Kaynak Olarak:

a) Yerli Kültür

b) Yabancı Kültür

1. İnanç Olarak

a)      Dini Kültür (din kültür)

b)      Dini olmayan kültür (dünya kültürü)

1. Kitle Olarak

a)      Çoğunluk kültürü (ana kültür)

b)      Azınlık kültürü (alt kültür)

1. Siyasi Olarak

a)      Devlet Kültürü (resmi kültür)

b)      Toplum Kültürü (gayri resmi kültür, halk kültürü)

1. Meslek Olarak

a)      Mesleki Kültür

b)      Meslek dışı Kültür

1. Yaş Olarak:

a)      Çocuk Kültürü

b)      Genç Kültürü

c)      Yaşlı Kültürü

1. Yerleşim Yeri Olarak

a)      Köy Kültürü

b)      Kasaba Kültürü

c)      Şehir Kültürü

1.4 KÜLTÜRÜN ÖZELLİKLERİ

1. İnsan yapısıdır.
2. İnsanoğlunun var olduğu günden başlar.
3. Dünya var olduğu sürece yaşayacaktır.
4. Kuşaktan kuşağa öğrenilerek aktarılan yaşam biçimidir.
5. Doğanın karşılayamadığı insan gereksinimlerini karşılar.
6. İnsana, doğal varlıkların verdiğinden daha yüksek doyum sağlar.
7. İnsanoğlunun doğal ve toplumsal çevresine egemenliğini gösterir.
8. Toplumun üyelerini bütünleştiricidir.
9. Zaman içinde değişir.
10.  Toplumsaldır. İnsani olduğu kadar toplumsal  özellik de taşır.. Kültür bir bakıma sınıfları değil, bir toplumları birbirinden ayırır.
11.  Kültür, millidir. Dolayısıyla bir toplumu diğerlerinden ayıran temel faktörlerden biri olmaktadır.
12.  Kültür, bir toplumun yaşayış biçimidir.
13. Kültür, bir bakıma eğitimdir, toplumu şekillendirir.(Başaran,1991, s.243)

 

Yukarıda sayılan niteliklerine bakıldığında, bir örgüt ortamında işgörenlerin, kendilerine özgü bir kültür yaratmaları hem doğal hem de gereksinmelerini karşılamak açısından zorunludur.

 

1.5 DEĞERLER

 

Değer (Kıymet, value) anlamıyla bir varlığın (nesnenin) ve bir olayın insana olan önemini belirleyen inançtır. Bu tanım, değerin örgütsel davranış açısından anlamını geniş olarak verememektedir. Aşağıdaki nitelikleri değeri daha iyi tanımaya yardım edecektir:

1. Değerler, çok genel ülküler, amaçlar ve umutlardır.
2. Değerler, davranışların kaynağıdır, haklılayıcılarıdır ve yargılayıcılarıdırlar.
3. Değerler soyuttur.
4. Değerlerin belli bir sınırı yoktur.
5. Değerler insanın köklü inançlarıdır.
6. Değerler tam olarak gerçekleştirilemezler.
7. Kimi değerlerin farkında olunamayabilir.
8. Kimi değerlerin ölçülmesi zordur. Değerin değeri, ancak oluşturduğu davranışla ortaya çıkabilir.
9. Değerler, insanın çevresiyle ilişkisini düzenler.
10. Değerler, seçeneklerin karşılaştırılmasına yararlar.
11. Değerler, insanın gelişimi boyunca yaşantılarla oluşurlar.
12. Değerlerin işlevi, bireyin gereksinmelerini karşılamaktır.
13. Değerler, kişiye, kültüre özgü davranışlar kazandırır.
14. Değerler, bireyin kişiliğinin temel belirleyicileridirler.

 

Değer sisteminin iki boyutunun olduğu varsayılabilir. Birinci boyutta, kültürün alt yapı değerleri olan maddi (özdeksel) değerler ve kültürün üst yapı değerleri olan manevi (tinsel) değerler yer alır. İkinci boyutta ise güçlülük derecesine göre öz. Özel seçimlik ve geçici değerler yer alır.

Kültür, dolayısıyla kültürün değerleri toplumun kurumlarınca yaratılır. Toplumun hukuk, eğitim, evlilik, din, sanat, sağlık, siyaset, ekonomi, güvenlik, iş gibi kurumları kendi alanlarında ürettikleri kültürel değerlerle toplumun değer sistemini kurarlar. Örgüte ve işgörenlere ilişkin değerlerin oluşmasına toplumsal kurumların tümü katkıda bulunurlar. İnsanın, bunlardan benimsediği ve kendinde yerleştirdiği değerler de insanın değer sistemini oluşturur.

 Maddi Değerler

Maddi değerler kültürün alt yapı değerleridir. Maddi değerler üretimin kaynaklarına ve araçlarına ilişkindir ve somuttur. Dolayısıyla maddi değerler, üretim ilişkilerinin tümünü kapsar. Örgütler mal,  hizmet, düşünce üretmek için kurulduklarından, buralardaki ilişkileri çoğunlukla maddi değerler düzenler.

Kültürün maddi değerler çenedini, toplumun yaşayış biçimi (folklor), kullanılan teknikler (teknoloji) güzel sanatlar, bilim gibi alanlardaki değerler oluşturur. Bu değerler sırasıyla ulusallıktan uluslararasılığa doğru yaygınlık gösterirler.

Maddi değerler, halkın dolayısıyla insanın yaşaması için gereken temel gereksinmeleri doyurur. Bu temel gereksinmeleri karşılamak için, yeni bilgi ve becerilerin aranması gerekmektedir. Bu da, manevi değerlere bakarak maddi değerlerde hızlı bir değişme yaratmaktadır.

Örgütlerde özellikle, eski teknik ve kurumsal bilgilerin yerine yenileri kullanıldıkça, örgütün maddi değerlerindeki değişme daha da hızlanmaktadır.

 Manevi Değerler

Maddi değerlerin oluşturulmasında, ekonomi, iş, ticaret gibi mal ve hizmet üretimine yönelik toplumsal kurumların katkısının daha yüksek olmasına karşın, manevi değerlerinin oluşturulmasında yazı, din, hukuk, evlilik, eğitim kurumlarının katkısı daha yüksektir. Bununla birlikte yukarıda da sözü edildiği gibi, kültür değerlerinin oluşmasına toplumun tüm kurumlarının özellikle de eğitim kurumlarının önemli katkısı vardır.

Toplumsal kurumların ürettiği kültürel değerlerin, birbirine uyumlu olması; kültürün bütünlüğü içinde tümleşmesi zorunludur. Tersi olduğunda, kurumların ürettiği değerler arasında çatışma oluşur.

Bir başka çatışma (giderek bunalım) kaynağı da, maddi değerlerin çok hızlı değişmesine karşın, manevi değerlerin hemen hiç değişmemesidir. Maddi ve manevi değerler arasındaki bu değişme farkı, toplumda kültürel gerilemeye yol açar. Bunun örgütte de görülmesi doğaldır. Çünkü örgütler, yeni teknolojiyi, bilimsel bulguları alıp uygulamada, toplumun geneline bakarak, daha hızlı davranırlar.

 Öz Değerler

Yukarıda belirtildiği gibi, maddi ve manevi değerler kültürün bir boyutunu oluşturmaktadır. Kültürün öteki boyutunu da güçlülük derecesine göre öz, özel, seçimlik ve geçici değerler oluşturmaktadır.

Öz değerler, bir ulusun büyük çoğunluğunca benimsenen değerlerdir Öz değerler bir bakıma evrenseldir de. Bu yüzden öz değerler kültürün çekirdek değerleridir. Bu değerlerin ortadan kalkması kültürün tarihe gömülmesine yol açar.

Bir dilin sözcükleri ve yapısı; bir inanç sisteminin temel kuralları; iyilik, dürüstlük, doğruluk gibi temel törel kurallar; konukseverlik, yardımseverlik gibi gelenekler, dedikodu sevmezlik gibi görenekler; yaşamaya, güzel sanatlara, teknolojiye, bilime ilişkin temel gereklilikler öz değerlere verilebilecek kimi örneklerdir.

Kültürün çalışmaya, üretime, yönetime ilişkin pek çok değerleri örgüte de taşınır. Adil davranma, emeğin hakkını verme, üste saygı, üretim araçlarını koruma, geçim kapısına kötü davranmama, buyruklara uyma, nitelikli üretim, örgüte bağlılık gibi pek çok kültürel öz değer, örgütte yönetmenlerce ve astlarca kullanılır. Bunlar örgütsel davranışın temel kaynakları, haklılayıcıları ve yargılayıcılarıdır.

 Özel Değerler:

Öz değerlere uygunluk göstermekle birlikte, bir yöreye, bir mesleğe, ulusu oluşturan toplumlardan birine göre kimi ayrılıklar gösteren kültür değerlerine özel değerler denir.

Örgüt, özel değerlerin oluştuğu yerdir. Bu oluşum, kik tür ayrılık ortaya çıkarır. Örgütler, üretimlerine ve yönetimlerine ilişkin geliştirdikleri değerlerle 1) toplumdan ayrılırlar; 2) birbirlerinden ayrılırlar.

Her örgüt, kendine özgü özel değerler geliştirdiği için bunları saymak zordur. Ancak, kimi araştırma bulguları arasında bu değerlere rast gelinmektedir. Sözgelimi, bir araştırmaya göre astlar üstlerine bakarak iş güvencesine ve paraya daha yüksek değer vermektedir.

Bir örgütte konuşulan dile, örgütsel inançlara, ilkelere, kurallara, geleneklere, göreneklere, teknolojiye, bilime ilişkin değişik değerler geliştirilebilir. Bunlar, öz değerlere aykırı olmadığı sürece, toplumun kültürünün gelişmesine de katkıda bulunurlar. Aykırı olduğu noktada örgüt içinde çatışmayı başlatır.

 Seçimlik Değerler

Bu tür değerler, öz ve özel değerlere genelde uyan, ama bunlardan özelde ayrılan değerlerdir. Bu değerler benimsendiğinde ya da ret edindiğinde kişi toplumca kınanmaz.

Örgütte seçimlik değerler, genellikle bireyler ve kümelerce geliştirilen değerlerdir. Seçimlik değerler değerler öz ve özel değerlerin çerçevesi içinde bir biçem (üslup) ayrılığıdır. Örgüt içinde oluşan doğal ya da biçimsel kümeler, kendilerine özgü kimi değerler geliştirirler. Bunlar, örgütün özel değerlerine zarar vermediği ve öz değerlere aykırı olmadığı sürece örgütçe engellenemezler. Üstelik bu tür değerlerin örgütün amaçlarına yönelik, etkili çalışması için yönetimce desteklenmesi gerekir.

İşgören ya da bir küme, örgütün öz ve özel değerlerinden ayrık olarak kendine özgü sözcükler, ilkeler, kurallar, törel kurallar, gönül gücünü artırıcı durumlar, özel törenler, teknikler, bulgular geliştirdiğinde seçimlik değerler geliştirmiş olur. Bunlar, örgüte yararlı katkılar sağlar. Ayrıca, seçimlik değer geliştirmeye ve kullanmaya izin verme, işgörenlerin ve kümelerin yaratıcılığını geliştirir, örgütün havasına çeşni, katar.

Geçici Değerler

Bu tür değerler, toplumun bir kesim bireylerince bir süre benimsenen, ama sonunda toplumca benimsenmediğinde ortadan kalkan değerlerdir. Bu değerlerin önemi, bunlardan kiminin toplumca önce seçimlik giderek özel ve öz değerler olarak benimsenerek kültüre sokulması ve kültürü zenginleştirerek. Değiştirerek geliştirmesindedir.

Geçici değerler toplumun üyelerince yaratılmış ya da başka toplumlardan gelmiş olabilir. Örgüte de geçici değerler, toplumdan gelebildiği gibi, örgüt toplumunca yaratılabilir.

Örgütte bir işgören başka işgörenlerden, bir küme başka kümelerden farklı  olmak istediğinde, kendilerine özgü değerler benimserler. Bu değişik değerlerin bir kesimi kendilerince yaratılmış geçici değerler olabilir.

Geçici değerler ilk anda toplumca ya da örgütçe benimsenemezler. Kimi kez benimseme yeğin karşı koymalara, ret etmelere, savaşımlara yol açabilir. Geçici değeri benimseyen kişi ya da kümenin karşı koyma gücü daha yüksek olduğunda, geçici değerlerin toplumca ya da örgütçe benimsenme değerleri artar.

Geçici değerler toplumca ya da örgütçe benimsenemediğinde, bir süre sonra yok olurlar. Ama geçici değerler, yok olsalar bile kültürel yapıda izlerini bırakırlar. Böylece, geçici değerler, ya kültürel yapıya girerek ya da kültürel yapıda iz bırakarak kültürü değişmeye zorlarlar.

Geçici değerler, öz, özel, seçimlik değerlere genellikle aykırıdır. Bir başka deyişle, geçici değerler, var olan kültürün insan ve toplum gereksinmelerini karşılamamasından ya da bir kesim yaratıcı kişilerin yeniliklerinden ortaya çıktığı için, toplumun geleneksel kültüründen ayrıksıdır. Bu yüzden geçici değerler, geleneksel değerlere zıt ya da karşı değerler olarak da adlandırılabilirler (Başaran,1991,s.243-248).

 

 1.6 YÖNETSEL ERK VE KÜLTÜR

 Bir örgüt, üretim için kurulur. Yönetim üretimin niteliğini ve niceliğini yükseltmekle görevlidir. Örgütün yönetsel erki, örgütü yaşatmak ve etkili kılmak için bütün yolları dener ve gerekenleri yapar.

Yönetsel erk, örgütte oluşan kültürü de örgütsel etkililik için kullanmaya çalışır. Yönetsel erk, hem örgüt toplumunun kendine özgü bir kültür geliştirmesine göz yumar, hem de bu kültürün kendi istediği değer ve düzgülerle içeriklenmesi için çaba gösterir.

Bir örgüt kurulurken, toplumun kültüründeki birçok değer ve düzgülere dayanır. Örgütün, kendine kaynak olarak aldığı kültürel değerler ve düzgüler ne denli çok ve güçlü ise yaşama şansı da o denli artar.

Yönetsel erk, oluşum başlangıcı belli, düşünce yapısı ve boyutları sınırlı ve güdümlü, süre ölçüsü dönemsel; özyapısı tutucu ve durağan, nedenselliği öznel olan somut bir olgudur.

Kültür ise, oluşum başlangıcı, doğruluğu kanıtlanmış her yeni belge, bilgi, ve bulgu ile değişebilen, düşünce boyutları sınırsız, süre ölçüsü sonsuz, özyapısı devrimci ve devingen, nedenselliği nesnel olan soyut bir olgudur.

1.7  İNSAN VE KÜLTÜR

 Kişilik kuramlarında da açıklandığı gibi, bir insanın kişiliği, büyüdüğü toplumun kültürel değer ve düzgüleri içinde yoğrularak gelişir. Her insan kendi kültürünün insanıdır. İnsanın kültüründen edindiği değerler, kişilik özelliklerinin özüdür.

Toplumun kültürünün insan kişiliğine ne denli etki yaptığını ve insanın, kültürünün insanın istediğinden daha değişik davranamayacağını antropologlar incelemişlerdir.

 İnsanı, kültürel özelliklere bu denli uyum sağlatan ve kültürel özellikleri kişilik özelliklerine dönüştüren eğitim olayına kültürleme ve toplumsallaşma denilir.

Toplumsallaşmanın kapsamı, kültürlenmenin kapsamından daha dardır. Toplumsallaşma bireyin başkalarıyla ilişki kurmaya, işbirliği yapmaya uygun davranması, işbirliğinde toplumun koyduğu kuralları uygulamasıdır. Dolayısıyla kişinin kültürlenme derecesi çatışmalarda kişinin tavrını etkiler. (Başaran, 1991, s.249-251) 

 2.1 ÖRGÜT KAVRAMI

 Çağımızda insanlar yaşantılarının önemli bir bölümünü çeşitli örgütlerde, geçirmektedirler. Örgütlerin, kişilerin yalnız çalışma saatleri ile sınırlı yaşantılarını değil, tüm yaşamlarını etkilediği söylenebilir (Ertekin, 1978). İnsanın her etkinliği bir örgüt içindedir veya örgütle ilişkilidir. Örgütlerin sayısı günden güne artarken bireysel yaşantıyı etkilemeside artmaktadır (Toffler, 1971, s.125).

 Toplumsal ve bireysel ihtiyaçlar yeni örgütlerin oluşmasına yol açmaktadır. Toplumların gelişme düzeyi, örgütlenmenin boyutları ile yakından ilişkilidir. Modern toplumlar rasyonelliğe, verime ve etkinliğe önem vermektedir. Bu nedenle söz konusu toplumlar örgüte ve örgütlenmeye dayanmaktadır.

İnsan ilişkilerinin düzenlenmesinde örgütler kuvvetli birer toplumsal araçtırlar. Bireylerin çok yönlü ve çok nedenli davranışları örgütlerde ortaya çıkar. (Onaran, 1971, s.114). Dolayısıyla örgüt ve kültür arasında sıkı bir bağ olduğunu düşüne biliriz.

 Günümüzde örgütle uygarlık eş anlama gelmiştir. İnsanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilmek için işbirligi yaparlar. İşbirliği olmaksızın toplumsal  yaşamın olmayacağı artık anlaşılmıştır. Ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleştirilmesinde, birden fazla bireyin güç ve eylemlerini birleştirmesi zorunludur.(Aydın, 1991, s.139).

 Öte yandan örgüt , yalnız içindeki süreçlerle sınırlı kapalı bir sistem değildir.Çevre ile sürekli etkileşimde bulunan bir sistemdir (Ertekin, 1978, s.17).

 Örgüt kavramı iki değişik anlamda kullanılabilir. Birincisi bir yapı , iskelet, önceden planlanmış ilişkiler topluluğu anlamına gelen örgüttür. İkinci anlamda ise, bu yapının oluşturulması sürecini, bir dizi faaliyeti, örgütlenmeyi ifade eder. Hatta bazen örgüt kavramına bir üçüncü anlamda verilmektedir. Bu anlamda örgüt, toplumdaki diğer varlıklar arasında bir sosyal sisteme verilen isimdir.

 Örgütün iç çevresinin en önemli unsuru yöneticilerdir. Yönetici örgütün üretim elemanlarını ele geçirip bunların mal ve hizmet üretimi için kullanan kişidir. Aynı zamanda belirlenen amaçlara ulaşmada birinci derecede sorumludur . İç çevre unsurlarının uyumu örgütleri birinci derecede etkilemektedir. Örgüt iklimi, çalışanların değerleri ve birbirleriyle olan ilişkileri, çalışma durumları ve kollektif davranış, örgütsel amaçlara ulaşmada belirleyici faktörlerdir Örgütler çevreleriyle uyumlu amaçlar bulmadıkça varlıklarını sürdüremezler. Amaçlar örgütün varlık nedenidir. Ayrıca örgütsel amaçlarla çalışanların amaçlarını birleştirilmelidir. (Casttertter, 1981, s .5).

 2.2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ NEDİR?

 Ögüt kültürü konusunda çeşitli tanımlar vardır. Bazıları daha geniş, bazıları ise daha spesifiktir.

 Örneğin, Deal ve Kennedy işletme kültürünü “İş yapma ve yürütme biçimi ”

olarak tanımlar. Bu çok geniş anlamda kullanılan tanım, işletmenin çalışma biçiminden , ücret biçimine, işgörenlerine karşı olan tavırlarına kadar birçok olguyu içermektedir. Daha spesifik bir tanım ise Schein tarafından yapılmıştır. Buna göre örgüt kültürü, “Örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği, geliştirdiği temel fikirler ve düşüncelerdir. Bu  düşünceler yardımıyla örgüt kendi dışında meydana gelen sorunlarına ve kendi içsel sorunlarına çözümleyici yaklaşımlar geliştirilir”(Schein, 1983, s.14).

 Peter ve Waterman’a göre ise örgüt kültürü “Baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki, hikayeler, inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapı ” olarak tanımlanmaktadır.(Özkalp, Kırel, 2001, s.178)

 Örgüt kültürü , örgütte görevli insanların paylaştıkları beklentiler, duygular, algılar, anlamlar, etkileşimler, etkinlikler, varsayımlar, inançlar, gelenekler, adetler, semboller, tutumlar, normlar ve değerlerden oluşur. Örgütsel kültür, örgütün içinde yer aldığı toplumun ve çevrenın kültüründen tümüyle ayrı olarak düşünülemez.Okulların bulunduğu çevredeki insanlar ve gruplar gelenek inanç ve değerleriyle çeşitli alt kültürleri oluştururlar. Ancak genel kültür, alt kültürlerin in bir toplamı değildir .

 Tanımlar arasında belirli farklılıklar olmasına rağmen, belirli ortak özellikleride görmek mümkündür.

 Bunların birincisi  ortak özellik örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerlerdir. Yani çalışanların neyin iyi, neyin kötü, hangi davranışın istendik veya istenmedik olduğuna ilişkin ortak değerler mevcuttur.

 İkinci bir ortak özellik ise örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir. Burada söylenmeye çalışılan şey bu değerlerin herhangi bir kitapta yazılı olmayıp , çalışanlara verilen eğitim programlarında yansıtılmayıp, çalışanların kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmasıdır. Bu nedenle bazı örgütler bu temel değerleri bir araya getirerek açıklarlar ve çalışana duyurmaya veya anlatmaya çalışırlar.

 Üçüncü ortak özellik ise, bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik anlamlardır. Bu anlamlar örgüt içinde çalışan insanların birbiriyle kurmuş oldukları etkileşim ile öğrenilirler. Örneğin, örgüt içinde anlatılan hikayeler, masallar, belirli bir kimsenin yaptığı bir davranış, nesilden nesle, bir efsane olarak geçer.Çalışanlar bunları duyarak, örgütün değerlerini öğrenirler. Bu şekilde öğrenilen değerler, bir kitapta yazılı olan bilgileri veya değerleri , çalışma prensiplerini okuyup anlamaktan daha etkilidir ve daha çabuk ögrenilir.

 Böylece bu üç temel veriyi göz önüne aldıgımız zaman şu şekilde bir tanımı yapmak olasıdır.”Örgüt kültürü birtakım değerlerden oluşmuş bu değerlerin olduğu gibi kabul edildiği ve örgüt içinde çalışanlar tarafından ortaya atılmış bir kavramdır” . Bu değerler örgüt içindeki çalışanların istendik ve istenmedik davranışlarını belirler ve işgörenlerin birbiriyle kurmuş oldukları iletişim ile kazanılır ve öğrenilir.( Moorhead ve Griffin, 1989,s.497).

2.3 ÖRGÜTÜN KÜLTÜREL İŞLEVİ

 Örgütün görev, iş akımı ve yetke sıra dizininden oluşan işlevsel çevresi, tekdüzeliği, renksizliği ile bıktırıcı ve coşkusuzdur. Örgütün toplumunca benimsenen ve geliştirilen kültür, insanın robot yapılmasına karşı bir direnme aracıdır.

Örgüt kültürünün bu genel işlevinin yanı sıra özel işlevleri vardır.

1.  
   1. İşgörenlerin sorunlarını  çözmek ve gereksinmelerini karşılamak
   2. İşgörenleri ortak değerler ve düzgüler yoluyla bütünleştirmek
   3. İşgörenleri paylaştıkları değerlerle örgüte bağlamak
   4. Örgütün yetke sıradizinin gücüne kültürel değer ve düzgülerle desteklemek
   5. İşgörenlerin etkililiklerini en üste çıkarmada kültürel değerlerden yararlanmak
   6. İşgörenlerin örgüte uyumlarını değer ve düzgülerle kolaylaştırmak.

      Bir örgütteki işgörenler, toplu yaşamanın gereği olarak aynı değerleri ve  düzgüleri paylaşmayı isterler. Bu istek insanın doğasında vardır.

1.  
   1. Kültür, okul kültüründe akademik bir nitelik taşımasına karşın halk kültürü şeklinde dağınık bir nitelik de arzeder.
   2. Kültür, toplumda nesiller arası bir köprü vazifesi gördüğü kadar, manevi yoğunluğu sağlayan bir horasan harcı vazifesi de görür.
   3. Kültür, bir açıdan da yaptırım gücüne sahip değerlerdir. Özellikle manevi değerler daha etkilidirler. Çünkü, bulara toplumun hemen hemen bütün tarafından bilinen, benimsenen, toplumsal kontrole sahip ve kökleri asırlara varan bir niteliğe sahiptirler. Onun için etkileri hem daha güçlü, hem de daha yaygındır. Maddi değerler (sanat eserleri) ise ancak erbabı tarafından daha yakınen bilindikleri için ve gelişen ilme ve teknolojiye de sıkı sıkıya bağlı olduklarından etkileri hem sınırlı kalmakta, hem de daha kısa ömürlü olmaktadırlar. Bunların halka cereyanları daha çok duygusal alanda olmaktadır.
   4. Nihayet her kültür, birbiriyle iletişim niteliğine de sahiptirler. Başka bir ifadeyle kültür karışımı veya kültür alışverişi de gerçektir. Yani her kültürün, milli (yerli) olduğu kadar, dışa (evrenselliğe) de açılan bir kapısı vardır.

 2.4 ÖRGÜTLERDE KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ

 Emory Üniversitesi araştırmacılarından Jeffrey Sonnenfeld farklı örgütlerde yaptığı araştırmalarda örgütlerde dört tür kültürün bulunduğunu vurgulamaktadır. Bazı örgütlerde baskın bir tek kültür bulunurken, liderlik tarzlarına veya liderlik biçimlerinin değişimlerinden dolayı bir türden bir diğer türe geçen geçici bir kültür de bulunabilir. Kültürün bu tür değişimini yeni teknolojiler veya artan rekabet de etkileyebilir. Bazı örgütlerde ise her departman veya bölümlerin farklı, kendilerine özgü kültürleri olabilir, Bu dört kültür;

-         Akademi kültürü

-         Kale kültürü

-         Kulüp kültürü

-         Baseball takımı kültürü’dür.

 Bu tür kültür sınıflamasında ortaya çıkan en önemli nokta bu ayırımlar sonucu kendinize en uygun kültür biçiminin ne olabileceğinin vurgulanmasıdır.Diğer bir deyimle size en uygun kültür, en çok verimli olabileceğiniz yer neresidir? Somenfeld’in araştırması farklı ınsanların farklı tercihleri olduğu yolundadır. Bir başka deyişle başarlı bir şirkette bu kültürlerin çoğunun olabileceği ancak her bireyin veya kişiliğin bu kültürlere uygun olmadığıdır.Örneğin orta düzey başarı gösteren veye başarısız olan bir birey için bu tür kültür uygun düşmezken, bir başka kültür bu nitelikli insan için daha başarılı sonuçlar verebilir. Güvenli bir ortamı veya kariyer planlaması ile yükselmeyi arzu eden bir birey için Akademi kültürü uygun iken , risk almayı seve , mücadeleci bir birey için Baseball takımı kültürü daha uygun olabilir(Caudron,1992, s.60-64).

 Şimdi bu kültürler kısaca bilgi verelim: Akademi kültürü ihtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar.Buna uygun  Amerikan şirketleri olarak IBM, GM ve üniversiteler örnek olarak verilmektedir.Kale kültüründe ise ortak bir yaşam, birliktelik en kritik konuyu oluşturmaktadır. İsminden de anlaşılacağı gibi kaleyi korumak için birlikte çalışma ve mücadele etme zorunluluğu vardır.Mücadele içinde olan bir şirkette heyecan ve rekabet şirketi başarıya götürecektir. Külüp kültüründe ise

şirkette uzun yıllar çalışmanın insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğun ve gruba bağlılığının ve sadakatin önem taşıdıgı ve bu tür kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapıdır.Takım kültürü veya Baseball takımı kültürü ise yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği, bireylerin şirkete olan katkılarının ödüllendirildiği, yeni buluşların sergilendiği, buna karşın sosyal güvenliğin, şirkete sadakatin çok önem taşımadığı veya ikincil planda olduğu bir değerler grubunu yansıtır.( Kırel,Özkalp, 2001, s.198-199)

 2.5 ALT KÜLTÜRLER

 Kültür, küçük çaplı örgütlerde ortak bir güç, hatta şirketi götüren yönlendiren bir dümen olarak görülür. Buna karşın karmaşık ve büyük çaplı örgütlerde şirketi götüren büyük ve köklü bir kültürün yanında, farklı algıları, amaçları ve değerleri olan ve bu büyük güçlü dümenin yanında ona destek vazifesi gören küçük kürekler biçiminde alt kültürleri yer alır. Bu alt kültürler küçük gruplardan veya departman içindeki üyelerden oluşabilir. Alt kültürler genelde görülen fonksiyona , çalışma yerine veya ünitesine, anahtar kişilere veya bireylerin sosyal ilgilerine göre oluşur. Bunlar şirketin temel görevi ile ilgili olduğu gibi olmayabilir de. Böylece alt kültür büyük bir örgütün içinde farklı değer , inanç ve prensipleri olan ve bu kurallara göre çalışan gruplardan oluşur.(Coudron, s.60-64).

 Örgüt liderleri örgütün genel kültürünü etkilemek amacıyla bu alt kültürleri tanımak ve onları güdülemek durumdadırlar. En yaygın alt kültürler departman, ünite, fonksiyon ve sosyaletkileşim temelli olanlardır. Bu grupların üyeleri özgün bir grup oluşturarak benzer değer, beklenti ve çalışma ortamı arzusu içindedirler. Hatta bu değerler kendilerine uygun düşmese de bu ortam içinde alt kültürlere uyum sağlamak yaşam için zorunluluk gösterebilir.

 Alt kültürlere ilişkin en önemli sorun alt kültürlerin değer ve normlarının örgütün görevi ile uygun olmaması durumunda ortaya çıkar. Eğer bu farklılık büyük bir oranda ise örgütün büyümesi ve bürokratik yapı açısından sorunlar yaratabilir. Özellikle bazı kurumlar yani büyük ve bürokratik örgütler bu tür rekabete alışkın olmadıklarından, alt grupların gelişimini engellemek isteyebilirler.çünkü alt grupların farklı değerleri onların örgütsel amaçlarını ve etkinliğini yıprattığı veya bozduğu için bu tür bir gelişime müsaade etmeyebilirler. Üniversiteler, hastaneler, hükümet kuruluşları bakım ve onarım üniteleri bu tür kurumlara örnek teşkil ederler.(Kırel, Özkalp, 2001, s.198-199)  

3.1. OKUL KÜLTÜRÜ KAVRAMI

 Kültür toplumlar arasında olduğu gibi okullar arasındada farklılık gösterir. Okulların kendilerine özgü kültürleri vardır. Okulların kültürünü aşağıdaki boyutlar oluşturur(Çelik,1997, s.36, Taymaz, s.79).

1. Okulun tarihi ve gelişimi

2. Okulun degerleri ve inançları

3. Okulla ilgili hikayeler ve mitler

4. Gelenekler, adetler ve töreler

5. Okulun kültürel normları

6. Okulla ilgili ünlü kişiler

 Okul kültürü aynı zamanda okulun felsefesini de gösterir. Okulun örgüt felsefesi yönetici, öğretmen ve öğrencilerin bakış açısını yönlendirir ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturur. Okul kültürünün temel öğeleri; sayıltılar, değerler, normlar, törenler, hikayeler ve masallardır(Taymaz. 2003, s.78-79).

3.2 OKUL KÜLTÜRÜNDE DEĞİŞİM VE LİDERLİK

 Kültürel değişim, okul kültürünün planlı olarak değiştirilmesidir. Kültürel değişimi kısa sürede gerçekleştirmek zordur. Çünkü örgüt kültürünün sürekli değiştirilmesi, kültürel değersizliğin varlığını gösterir. Ancak örgütsel değişmenin kaçınılmaz olması, örgüt kültürünün de bu değişim sürecine uyum sağlamasını gerektirmektedir. Örgütsel değişme stratejileri, özellikle örgüt kültüründe bir değişme yapmadan gerçekleştirilen değişim projelerinin etkili olamayacağını kabul etmektedir.

Hızlı değişim sürecine uyum sağlayabilecek bir örgüt kültürü nasıl olmalıdır? Kotter bunu iki temel özellikle açıklamaktadır: Birincisi, yöneticinin örgütü etkileyen tüm unsurlara değer vermesidir. Kültürel lider, sadece içeriye yönelik değil, dışarıya da bakabilen bir örgüt kültürü oluşturmalıdır. İçeriye olduğu gibi dışarıya da bakabilen bir lider, çevredeki tehdit ve fırsatları daha iyi görebilir. İkincisi, kültürel liderin örgütteki herkesi inisiyatife özendirmesi ve liderliğin önemine inandırmasıdır. İşgörenler fırsat ve sorunlar ortaya çıktığı zaman, her şeyi üst yönetimde beklemez, kendileri inisiyatif almaya başlarlar. Bu durumda işgörenler, fırsat ve sorunlara uyum hızını artırmaya çalışırlar.

Okul ortamında yönetici ve öğretmenin ortak hareket etmesini sağlayan temel faktör, okul kültürüdür. Kültürün ana öğelerinden değerler ve normlar, okul personelinin ortak hareket etmesini sağlar. Paylaşılan değer ve normlar ne derece güçlü ise, personelin ortak hareket etme ihtimali o derece artar. Okulda değişmeye karşı ilk direnme okul kültüründen ileri gelir. Değişme bir takım bilinmeyen şeyleri de beraber getirdiği için, okul personeli bu Bekirsizliğe karşı tepki gösterir. Örgütsel değişme yıllardan beri kökleşmiş olan okul kültürünün temel değer ve normlarında değişme oluşturur. Bu durumda bir çok öğretmen paylaşılan değerlerin dışında oluşturulan yeni değerlerin paylaşımını kabullenmeyebilir.

Okul yöneticisi değişmeyi engelleyen değerlerin yerine, değişmeyi sağlayan değerleri, yerleştirirse değişme gerçekleşebilir. Okul yöneticisi değişmeyi sözle değil, uygulayarak yerleştirmelidir. Bunun yanında okul yöneticisi değişme sürecinde bir takım sembolik etkinlikler düzenlemeyle koordinasyon ve dayanışmayı artırır. Okul ortamında paylaşılan değerlerin geliştirilmesi, yönetici öğretmen ve öğrenciler için ortak bir deneyim alnını oluşturur. Kültürel değişmeyi sağlayıcı yeni gelenek ve sembollerin geliştirilmesi ve bunların değişen eğitim dünyasında güncelleştirilmesi, dinamik bir okul kültürünün oluşumuna katkı sağlayabilir.

 3.3 BİLGİ KÜLTÜRÜNDE LİDERLİK

 Yeni rekabet düzeni, yeni uluslar arası nitelikteki düzenlemelerin hepsi bilgiyi toplama, analiz etme, biçimlendirme ve aktarma becerimizdeki dev gelişmelerin sonucudur. Sanayi çağının ekonomi bilimi kıt kaynakların nasıl yönetileceği üzerinde durmuştu. Oysa bilgi çağının ekonomi bilimi, bollaşan bilginin nasıl yönetileceğini ele almak zorundadır. Bilgiden elde edilecek maksimum yarar, bireylerin ne düşündüklerine değil, ekip olarak neyi nasıl düşündüklerine bağlıdır.  Okul yöneticisi için temel sorun, bilgi toplumunun insan tipini yetiştirecek bir okul kültürünün oluşturulmasıdır. Okul yöneticisi, bilgiden en iyi şekilde yararlanma yollarını bilmeli ve okul personelini bilgi teknolojileri konusunda yetiştirmelidir.

Okul ortamında bir bilgi kültürünün oluşturulması gerekir. Dürüstlük, güven ve açıklık olmadan bilginin paylaşılması mümkün değildir. Okul kültürü açısından bilgi temel bir kaynak olarak görülmelidir. Artık örgütlerde gerekli olan bilgi kültürüdür. Bilgiyi ön planda tutan bir okul kültüründe bilgi okul yöneticisinin mülkiyetinden çıkmakta, bilgiye ihtiyaç duyan herkes ondan yararlanabilmektedir. Bilgi temelli okul kültüründe okul yöneticisinin önemli bir kültürel liderlik davranışı, bilginin demokratik bir biçimde kullanımını sağlamaktır.

Değişimi gerçekleştirme sürecinde direnci en aza indirme, okul yöneticilerinin liderlik davranışına bağlıdır. Okul yöneticisi kültürü biçimlendirir ve değişimin öncülüğünü yapar. Bunun yanında direnci en aza indirecek kültürel değişim stratejilerini de uygulamaya çalışır. Okul kültürünü en iyi yorumlayan ve sunan kişi, okul yöneticisidir. Dolayısıyla değişimin sonuçlarını da en iyi kestirebilecek kişi, okul yöneticisi olacaktır. Değişimin ne getireceği konunda ikna olan ve değişimin kaçınılmaz olduğuna inanan öğretmenler, değişimin gerçekleştirilmesine aktif olarak katılabilir. (Çelik, 1997, s.71)

Başarılı kültürel liderler örgütsel kültürü korumanın yanında bu kültürü değiştirmeye çalışırlar. Liderin görevi, insanları oldukları yerden alıp, daha önce bulunmadıkları bir yere taşımaktır. Belki lideri izleyenler de gitmekte oldukları dünyayı tam olarak kavrayamazlar.  Bilinmeyen dünyayı kavratmak ve tanıtmak, liderin görevidir. Kültürel lider, hem okulun dışında meydana gelen değişmelere hem de okulda meydana gelen değişmelere uyum sağlayabilecek esnek bir okul kültürü oluşturmalıdır. Ne var ki, bugün bir çok okul kültürü değişimi ateşleyecek bir kültürden çok, engelleyici bir kültüre sahiptir. Böyle okulların yöneticileri de kültürü değiştirme yerine, kültürü koruma yönünde bir yönetsel davranış sergilemektedirler.

Statik bir okul kültürü, değişmeye kapalı kültür demektir. Değişmeye kapalı okul kültürü ise, öğrenmeye kapalı bir kültürdür. Oysa şiddetli değişim ortamında bulunan okullar, esnek bir kültüre ihtiyaç duymaktadır. Okul yöneticisi, bir yandan okulun etkililiğini artırabilecek içsel bir bakış açısı, diğer yandan okulu çevreleyen dışa yönelik bir bakış açısı geliştirmek zorundadır. Değişimin hızına uyum sağlayamayan okul yöneticisi, bir çok fırsatı kaçırabilir. Örneğin bilgisayar teknolojisine kapısını kapatan okul yöneticisinin internet kullanıcılarının her geçen gün artmasıyla birlikte okulun dış çevresine uyum sağlaması oldukça güçtür.(Peters, Waterman, 1987)

 BÖLÜM 4

 4.1. BİR ARAŞTIRMA; ÇATIŞMA YÖNETİMİ UYGULAMALARINDA KÜLTÜRLER-ARASI  DEĞER FARKLILIKLARININ ETKİSİ

 Bu bölümde kullandığımız kaynaktaki çalışma karşılıklı- kültürel çatışma yönetimi araştırmasını kültürlerarası seviyede genişletmeyi amaçlamıştır.Schwartz’ın değerler ölçümü ile hem toplumsal hem de bireysel düzeyde kullanılmak üzere tasarlanmış üçüncü tarafın dahil olmasını öneren çatışma yönetimi stilleri ilişkilidir.Bilgiler, batılılaşma çabalarından meydana gelen altkültür farklılıkları olan bir ülke olan ülkemiz Türkiyedeki 40 örgütte 435 çalışan tarafından toplandı.Çatışma yönetimi stilleri arasında kaçınmanın güçlü ananelere ve buna uygun değerlere bağlı olanlar tarafından tercih edildiği bulundu. Eşit statüdekiler arasındaki çatışmaları yönetmede güç kullanma   stilinin daha çok kullanıldığı rapor edildi.Başarı ve motivasyon yönü güçlü konularda üçüncü tarafların çatışmaya dahil edilmesinden daha çok evrensellik ve yardımseverlik gibi değerlerle ilgili konularda inisiyatifi üçüncü taraflara bırakma daha etkin ve yaygın.

 Son yıllardaki literatürde, çatışma yönetimindeki ulusal kültür etkisi gittikçe artan bir ilgiyle karşılandı.Bazı çalışmalar çatışma yönetimi stillerinin kültürden nasıl etkilendiğini göstermiştir.( Tiney, Toomey, Gao, Trubisky, Yang, Kim, Lin ve Nishida 1988; Kazan 1989) Kültürün üçüncü taraf aracılığının tercih edilmesinde etken olduğu gösterildi. Bu çalışmada, bireysellik-kollektivite boyutuyla farklılık gösterdiği bilinen ülkeler karşılaştırılmıştır. Çözümleme kriteri ulus olma durumudur ve ülke içinde varolan farklılıklar genellikle gözardı edilmiştir.

  Bu çalışmada ise aynı ülkede varolan farklılıklar da konu olarak alınmıştır. Bölgeye, dine ve dile bağlı olan alt kültürlerin bulunması nedeniyle kültürler homojen değildir. Geleneksel yapıdan endüstriyel yapıya geçiş halinde olan toplumlar ayrıca alt kültür farklılıkları da sergilerler. Sosyal değişim nadiren tek tip olur. Dışarıdan gelen yeniliklerden daha çok etkilenen toplumun  bir kısmının gelenekselci kesimi değiştirmeye çalışır.u da sosyal değişimin bir bütün olarak gerçekleşmediğini gösterir.

 İç kültür farklılıkları sebebiyle oluşan problemler üzerinde durarak çatışma yönetimi ile ilgili önemli dersler çıkarılabilir.Aynı topluluğa ait  bireyler arasında, aynı sınıfa mensup olma durumu çatışmanın yoğunluğunu azaltır. Çünkü farklı kültürler çatışmasıyla karşılaştırıldığında,  daha fazla  karşılıklı  bağımlılık yaşar ve sık iletişim halinde olurlar. Bununla birlikte kültürlerarası farklılıklar sadece çok uluslu veya dış ilişkileri olan örgütlerde değil tüm örgütlerde aktif rol oynarlar.Bu yüzden örgüt çatışmalarını ve yönetimini anlayabilmek için kültürlerarası farklılıklar üzerinde daha çok sayıda araştırma yapmak gerekmektedir.

 Aktardığımız bu çalışma Türkiye’de yürütülmüştür.Sistematik olarak 200 yıl boyunca geleneksel olan bir toplumu  geçiş yaptırmak değerlerde büyük farklılıklar ve  heterojen bir kültür yarattı. Bundan dolayı Türkiye uluslar arası kültürel farklılıkların yarattığı çatışmaların yanı sıra ulusal kültürel farklılıkları da gösterebilmek bakımından  bu çalışmanın yapılabileceği en uygun ortamlardan biridir.

          4.2. KÜLTÜRLER-ARASI FARKLILIKLAR                              

 Kluckhohn ve Kroeber’a (1952) göre, kültürün en önemli özü geleneksel fikirlerden özellikle bununla ilgili olan değerlerden oluşur.Hofstede ‘ye göre kültür terim olarak ‘kollektif bilincin programcısıdır.’

 Ross’un yaklaşımına göre önceki deneyimler sonucunda kazanılan bakış açısı, başkalarının davranışlarını yorumlamada ve  başkalarıyla etkileşimi şekillendirmede en önemli etkendir.

 Kültür  kavramı araştırmalarda çoğunlukla uluslararası farklılıkları karşılaştırmak için kullanılırken bazı bilim adamları aynı  ülke içerisindeki kültür değerlerinin farklılıkları üzerinde durmuşlardır. Örneğin, Triandis(1994) kültürel bağlamda  bireysel – kolektif boyutu anlatmak için idiocentric ve allocentric terimlerini önermişlerdir.Triandis, bu kavramların örneğin ortak kültür(idiocentric) içinde bireysel değerleri veya bireysel kültür (allocentric) içinde ortak değerleri taşıyan kişileri tanımlayacağını ummaktadır.

 Sinha ve Tripathi (1994), bireyler ve kültürler içinde hem bireysel hem de kollektif oryantasyonun bir arada var olabileceğini ileri sürdüler. Aynı kültür içerisinde yer alan oryantasyon etkileşimi kültürün basit bir sınıflandırmasının yapılmasından öte ona bir bütün olarak bakmamız gerektiğini söyler.Sinha ve Tripathi buna örnek olarak Hindistan kültürünü gösterir.Hint kültürüne sadece kollektif etiketi yapıştırmak yanlış olur.Hindistan ruhunda zıtlıklar bir araya getirilir, ve çeşitli alt kültürlerin bir arada var olmalarına izin veren heterojen bir kültürü barındırır. Türk kültürüde bundan farklı değildir. Model uygulama bile olsa içsel değişikliklere kucak açarç Çatışma yönetimi uygulamaları bu kültürde bulunan güç farklılıkları ve kollektif yapının etkilerini gösterir. Örneğin üst alt çatışmaları otorite yoluyla çözülür.(Kozan ,1989). Ayrıca, üçüncü  taraflar, özellikle otorite emirlerinin uygulanabilir olmadığı yerlerde eşit statüler arası çatışmada, çatışma yönetimi metodunun önemli bir bölümüdür(Kozan, Ergin,1998). Fakat genel çatışma eğilimlerini değiştirebilen çeşitli sosyal kesimlerin değerlerinde ve davranışlarında farklılıklar vardır.Örneğin, Göregenli (1995) türk kültürü kollektif bakış açısı yanında güçlü bireysel unsurlarıda ifade edebilirler.Bu yazarlar bireysel kollektif yapı içindeki farklılıklara işaret ederken diğer kültürel değerler kültürler arası değişiklikleri tanımlamaya yardımcı olurlar. Yani farklılıkları anlamak için değerleri anlamak gerekir.

 

4.3. KÜLTÜREL DEĞERLER VE ÇATIŞMA YÖNETİMİ      

 Thomas’a göre (1992) ‘çatışma, bir tarafın diğer tarafın olumsuzca etkilendiğini veya etkilenmek üzere olduğunu ve diğer tarafın dikkate aldığını fark etmesiyle başlayan süreçtir(s.653). Çatışma çeşitli yönlerle yönetilebilir. Bu çalışma iki önemli strateji üzerinde durmuştur; muhalifler ve diğerleri tarafından çatışmanın direk idaresi, ikincisi de çatışmanın çözümünün üçüncü taraflar ile sağlanmasıdır. Diğer analizler bu araştırmada yer almamıştır. Çatşmaları direk yönetme araştırması çoğunlukla çatışma yönetim stilleri üzerinde durmuştur.

Çatışma yönetim stilleri iki şekilde sunulmuştur; uyum(assertiveness) ve işbirliği(coopertiveness)(Blake, Mouton, 1964; Rahim. 1992; Thomas.1992).Competing (yüksek derecede uyum ), diğerlerinin nazarında birinin ilgisini kazanmak için güç kullanımı gerektirir. İşbirliği-yardımseverlik (yüksek derecede işbirliği ), bir tarafın kendi nazarında diğer tarafın isteklerini memnun etmeye çalışmalarını gösterir. İşbirliği veya problem çözme (her ikisi üstü) .bütün uygun sonuçları ve bağları göz önüne çıkarmayı ve farklı bakış açılarını tamamlayan bir çözüme ulaşmayı gerektirir. Kaçınma (her ikisi altı),açık tartışmadan uzak durmak ve meseleyi teğet geçmek’dır. Uzlaşma (ortak nokta), her iki tarafında ortak noktayı bulmak için keskin farklılıklardan vazgeçmelerini gerektirir. Bir kişinin çatışmaya ait düşünceleri o kişinin çatışma yönetimi stilini etkiler(Thomas, 1992). Bu düşünceler, tarafların sorunu değerlendirmesini, olası çözümleri ve davranışları sorgulama biçimini ve bedelini de kapsar. Örneğin, bir kişinin seçimi belirli bir durumun işlevi veya çatışmaya yönelik davranışsal huyu olabilir. Bir sonraki unsur, bir kişinin değerlerine bağlıdır . Kluckhohn’a(1951)’a göre, değerler arzu edilen gayelerdir, bunlar ki belirli durumlarda rehberlik eden prensiplerdir. Böylece, çatışmayı çevreleyen sorunların yanı sıra çeşitli hedefler bir kişinin stil seçiminde onemli rol oynar. Dört çatışma yönetim stili ve kültürel değer tipleri arasındaki ilişki aşağıda verildiği gibidir(bakınız. şekil 1). Bu varsayımlar bir bakıma çatışma yönetim stilini gösteren iki alanın birleşmesini ve Schwartz’ın değer türlerini yansıtır.

 Güç ve başarı değerlerinin, rekabetçi stili teşvik etmesi beklenir. Bir mahkum-ikilem oyununda Schwartz(1996) gücün en kuvetli unsurlardan biri olduğunu ortaya koydu.Çatışma stilleri ve güç arasındaki ilişkinin gücü temel alarak etkilendiği gösterilmiştir. Zorlayıcı güç competing( rekabetçilik) ile özdeşleştirilmiş ancak uzmanlık gücü bu stille düşünülmemiştir.

Bir değer olarak güç, ‘ sosyal statü ve prestiji ve insanlar ve kaynaklar üzerinde  kontrol veya hakimiyeti’ vurgular.(Shwartz,1996, s.3) Uzmanlık gücünden çok zorlayıcı veya makam gücü kaynakları yansıtır.Hiyerarşik ilişkilerde bu tür  güç sahibi kişilerin, üstlerin astlara göre hükmetme stilini kullandıkları görülmüştür.(örn; competing)(Phillips ve Cheston, 1979)

Varsayım1: Bir çatışma durumu içerisindeki rekabet etme derecesi kişinin başarı ve güç değerleriyle olumlu yönde ilişkilidir.

 ŞEKİL1

Schwartz’ın değer sistemleri ve çatışma yönetimi stillerini gösteren ilişkiler sistemi

 İşbirliği-Yardımseverliğin güç ve başarının diagonel karşıtı olan yardımseverlik ve evrensellik ile ilişkilendirilmesi beklenir.Schwartz’ın modeline göre yardımseverlik ve evrensellik başkalarına ilgi göstermeyi ve sadece kendinle ilgili olmamayı getiren değerlerdir.Buna benzer olarak, çatışma stilleri bu stili yani işbirliği-yardımseverlik başkaları için olağanüstü derecede ilgili olup kendinle en az derecede ilgili olmak olarak nitelendirilir.Schartz(1996) mahkum-ikilem deneyiminde, yardımseverlik ve evrenselliğin başkalarının kazançları için en iyi ilgi biçimi olduğunu ileri sürmüştür.

Varsayım 2 : Çatışmadaki işbirliği-yardımseverlik derecesi,  yöneten  kişinin yardımseverlik ve evrensellik  değerleri ile   olumlu yönde ilişkilidir. Düzenin korunması ve uyulması ( örneğin; gelenekler, güvenlik ve uyumluluk) kaçınmayı destekler. Çatışmadan kaçınma , kolektivist kültürlerde çok tipik bir karakteristiktir.Çünkü açıkça çatışmak veya yüzleşmek maskelerin düşmesine ve uyumun bozulmasına neden olur.( Ting, Toomey et al , 1991) Örneğin Japonya incelemesinde Moran, Allen, Witchman Ando ve Sasano(1994 s 40) şöyle demişlerdir: ‘Yönetim sistemi, daha henüz ortaya çıkmış çatışmaları bile çözmek yerine bastırmak üzere çalışır ya da hiç görmezden gelir. Yine Redding, Norman ve Schandler (1994) da Çin gibi  kollektivist toplumlarda halk çatışmalarında kaçınma yaygın. Üyelerin birbirine olan zorunlu ve karşılıklı  bağımlılıkları rollerini tıpkı olması gerektiği gibi yerine getirmeye ve uyum oluşturmaya yöneltiyor.

Varsayım 3 : Çatışmalardan kaçınma derecesi gelenek, güvenlik ve uyum değerleri olumlu yönde ilişkilidir.

 Sonuç olarak, kendini yönlendirme ve güdüleme değerlerinin, işbırlıgını güçlendirmesi beklenir. İşbirliği, bir çatışmayı yönetirken problem çözme yaklaşımını ve alakalı tüm meselelerle yüzleşmeyi gerektirir.(Thomas1992) Güdülemede yeniliklere açık olma gereği vardır. Bu tür değerlere sahip kişilerde açık ve işbirlikçi çatışma yönetimine girme riskini almayı kolay bulurlar.

Varsayım 4 : Çatışmada problem çözme veya işbirliğinin derecesi güdüleme ve kendini yönlendirme değerleriyle olumlu yönde ilişkilidir.

 Çatışma davranışı, değerlerin ve durumların etkileşiminden etkilenebilir.Bu etkileşimi görebilmek için, çatışma stilleri üzerindeki varsayımlar, çok sayıda  durumsal değişkeni kontrol ederek  daha iyi sınandı. Bir değişken diğer tarafın statü gücü idi. Örneğin, birisi daha üst konumda olabilir yada ikisi eşit konumlarda olabilirler. Rahim(1996) kullanılan çatışma yönetim stillerinde mevki gücünün son derece önemli yeri olduğunu söylemiştir. Kozan (1995) Türk yöneticilerin, üstlere bağlı çalışanlara yönelik daha çok güç kullanma, eşit konumlardakiler için kaçınma ve üstler içinse daha çok yardımcı olma stilini seçtiklerini rapor etmiştir. Türk kültüründe güç kullanma bakımından mevkiler  arasında büyük oranda fark vardır.(Hofstede,1984) ve yönetim biçimi otoritereya dayalıdır.Üstler genellikle saygı ve itaat edilmeyi bekler.Bu tür örgütlerde hiyerarşi üyelerin davranışları bakımından güçlü  bir etkendir.

            Varsayım 5 : Değer türleri ve çatışma stilleri arasındaki ilişki, eğer çatışmanın tarafları statü bakımından aynı ise çatışma daha güçlü,   üstlerle olan  çatışmada daha zayıf olacaktır.

 Özel sektöre oranla kamu kurumlarında yönetmelikler ve kurallar çok daha kesin belirtilmiştir.Kişisel değerler bürokrasi ile sınırlandırılmıştır.

Varsayım 6: Değer türleri ve çatışma yönetimi arasındaki ilişki kamu kuruluşlarında daha az olurken özel sektörde daha fazladır.

 Örgüt içinde kişisel konularda çıkan  çatışmaların örgütü ilgilendiren konulara göre daha az kabul gördüğü anlaşılmıştır.

Varsayım 7 : Değer türleri ve çatışma yönetim stilleri arasındaki ilişki kişisel konularda daha zayıf, örgütü ilgilendiren genel konularda daha kuvvetlidir.

 Varsayım 8 a : Üçüncü tarafların dahil olması çatışanların gelenek, uyum ve güvenlik değerleriyle olumlu yönde, güdülenme  ve kendini geliştirme değerleriyle olumsuz yönde  ilişkilidir.

Varsayım 8 b : Üçüncü tarafların çatışmayı çözümleme sırasında inisiyatif sahibi olmaları çatışanların  gelenek, uyum ve güvenlik değerleriyle olumlu yönde, güdülenme  ve kendini geliştirme değerleriyle olumsuz yönde  ilişkilidir.

 

4. 4.  METOD:

Örnek:

Veriler kamu ve özel olmak üzere 40 firmadan toplanmıştır. Bu firmalardan 26 sı başkent Ankara’da ve diğerleri 7 büyük şehirde yer almaktaydı. Bu verileri cevaplayanlar endüstride şu şekilde yer almaktadır; Devlet acenteları, devlet bankaları, özel imalat ve inşaat firmaları, özel pazarlama ve turizm firmaları ve tıbbi kuruluşlar. Bunların çoğu devlet denetimindeydi. Büyük oraganizasyonlar 1000’ in üzerindeki çalışanlarıyla bu örneğin %47’sini oluşturmuştur.Küçük örgütler 100’den az çalışanlarıyla bu örneğin %31’ini oluşturur. Veriler en çok tıp personelinden ve büyük, küçük örgütlerdeki personelden oluşmaktadır.Türkiye hem kırsal hem de kentsel geçmişe dayalı farklı bir nüfustan oluşur. Türkiye’de , son on yılda kırsal bölgelerden özellikle doğu bölgelerinden büyük şehirlere yoğun göç olmuştur. Bu, kentsel kesim nüfusunun 3’te 2’sini kırsal kesimden gelen nüfus oluşturmaktadır ve bu nüfus bu örnekte söylenen örgütlere benzer örgütlerde iş bulmaktadır.(Kozan, Ergin, 1999, s.249-267 ).

5.1 EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE KÜLTÜR ÇATIŞMASI

 Kültürel birliğin tanımını, kültürel birliği kurarken karşımıza çıkabilecek zorlukları ve bu zorlukları yenmenin yollarını vermektedir. Kültürel birlik öğrenciler hangi düzeyde olursa olsun kültürel öğrenmeden ve kültürler arası edinçten yararlanır.(Özdemir, www.ingilish.com) Türkiye, konumu nedeni ile kültürler arası eğitime ve eğitimde kültürel birliğe önem vermelidir.Bu nedenlerden bazılarına değinecek olursak;

1)      Doğu ve Batı arasında bir köprü oluşu,

2)      Anadolu’da tarih sürecinde oluşan çokkültürlü bir mozağin bulunması,

3)      Yurt dışına yapılan insangücü ihracatı

4)      Türk Cumhuriyetleri ile yürütülen yoğun ilişkiler

                   5)      Türkiye’nin Avrupa Birliğine girme süreci yaşaması( Coşkun,1997, s,33)

 5.2.   OKUL VE SINIFLARDA KÜLTÜR ÇATIŞMASI YÖNETİMİ

 Bu bölüm, Esra Özdemir’in ‘Dil öğretiminde Kültürel Birlik Kurma’ adlı makalesinden alınmıştır.

 Kültürel Birlik Nedir?

 Kültürel birlik, aynı dünyayı paylaşmayan yani değerleri, inançları, davranış tarzları farklı olan grup üyeleri arasında bir iletişim sağlamaktır.

Hess (1994) etkili kültürel iletişim için dört madde öne sürer. Hess’e göre kültürel birlik şu durumlarda oluşturulabilir;

·        Üyeler kültürel farklılıklara saygı göstermelidir.

·        Üyeler kültürel farklılıklara açık olmalı ve kültürel olarak zıt veye farklı olan grup içinde öğrenmeyle mücadele edebilmelidir.

·        Üyeler birbirleriyle iletişim kurmak istemelidir. Öğrenciler sınıfı, öğrenme için uygun ve anlamlı bir yer olarak görürler.

·        Öğrenciler bir kültürün basmakalıp bir temsilcisi olarak değil bir birey olarak (kendine özgü birey) iletişim kurarlar . 

Yazar farklı kültürlerden gelen öğrencilerin bulunduğu sınıflarda bir şekilde kültürel bir birlik olduğunu söylemiştir. Örneğin, öğrencilerin birbirlerini isimleriyle çağırırken doğru telafuz etmeleri, öğrencilerin kendi kültürlerine ve diline sahip olmayan kişilerin yanlarına oturmayı tercih etmeleri, okul öncesi ve sonrası onlarla bir yere gitmeleri.

        Öğrencileri Kültürel Birlik için  Hazırlama:

 Öğrenciler ilk başta Kültürel Birlik fikrine zaman kaybı olarak bakabilirler. Coffey bu konuda öğrencilerinden direkt tepkiler aldığını ve bazılarının kültürel farklılıklarla ilgilenmediklerini açık olarak belirttiğini ifade etmiştir. Öğretmenler kültürel birlik kurarken olumsuz tepkilerle karşılaşabilirler. Bu gibi durumlarda çocukların etkileşimini azaltmak sınıfı sakinleştirmeye yarayabilir ancak kültürel birlik kurma sürecine zararlıdır. Çünkü çekişmeler açıklanmamış ve çözümlenmemiştir, kültürel izolasyonu sürdürmek beraberinde önyargı ve güvensizliği getirecektir. Eğer çatışmalar çıkmadan önce farklılıklara işaret edilir ve onlara yönelinirse öğrenciler, öğrenenler ve iletişim kuranlar olarak bundan fayda sağlarlar.

  Eğitmenleri Kültürel Birlik için Hazırlama:

 Öğretmenler de öğrenciler gibi sınıfta kültürel birliği kurmaya hazır olmayabilirler. Farklı kültürlerin bulunduğu bir sınıfta öğretmeyi bilmeyen, yeterli hazırlıkla gelmemiş kişiler, belki öğrencilerin faklı ülkelerden geldiklerini bilirler ama onların tarihlerini, kültürel geçmişlerini, deneyimlerini derse katmayı başaramazlar. 

Öğretmenlerin “kültür” hakkında bilgi ve becerilerini arttırmanın en iyi yolu master programlarında diğer unsurlarla beraber kültürle ilgili kaynakların araştırılmasına, kültürle bağlı dünya görüşünün geliştirilmesine yer verilmelidir.

 Gücü Öğrencilerle Paylaşma:

  Birlik kurmanın ilk adımı olarak öğretmenler sınıfta kontrolü tek başlarına elde tutmaktan vazgeçmeli ve gücü öğrencilerle paylaşmalıdır. İzlencenin amaçlarını ve dersin beklentilerini ortaya koyarken öğrencileri bu beklentilerin içine sokmanın birçok yolu vardır. Örneğin eğer dersin amacı başka kültürle ilgili bir kaç başlığı incelemekse, öğretmen öğrencilerin kendi istedikleri konu başlıklarını seçmelerine izin vermelidir. Gücün ve sorumluluğun sadece bir kısmını elinde tutarak öğretmenler öğrencilerinin değişik öğrenme stratejilerini de gözlemlemiş olurlar. Örneğin M. Coffey sınıfında bazı öğrencilerin “çatışma” yoluyla öğrendiklerini gözlemlemiştir. Bu çatışma ortamının ilk başlarda kendisini rahatsız ettiğini söyleyen yazar daha sonra çocukların bu stratejiyi kullanarak aktiviteyi başarılı bir biçimde yaptıklarını gözlemlemiştir. Yazar sınıfı susturmak yerine tartışmaya izin vererek iletişim hattını açık tutmuş ve dilin rahat bir şekilde kullanılmasına olanak sağlamıştır.

 Yanlış Anlamalara Karşı Toleransı Yükseltme:

 Birliği kurmak için yanlış anlamalara karşı toleranslı olmak gerekmektedir. M. Coffey burada uyguladığı bir aktiviteye değinmiştir. Aktivite Amerika’ya göç etmiş olan bir baba ve oğulun Amerikan kültürüne bakış açılarını dile getirmektedir. Öğretmen bu konuyu sınıf içinde tartışmaya sunmuştur. Bazı öğrenciler durumu makul bulurken bazı öğrenciler kendi kültürlerini asla bırakmayacaklarını ve Amerikanlaşmayacaklarını söylemişlerdir.  En son aktivite olarak aynı hayat şartları ve yeni bir ülkeye göç etmenin zorlukları hakkında bir çalışma yapılmıştır. Bütün  bu aktiviteler yapılırken amaç öğrencilerin farklı görüşlere açık olmasını ve bu farklılıkları rahat bir biçimde dile getirmesini sağlamaktır.

 Empatiyi Sağlama:

 Kültürel birlik öğretmenin empatiyi sağlamayı arttıran görevler vermesiyle gelişecektir. Ders planlarının amacı öğrencilerin kültürel farklılıklarla karşılaştıkları zaman yargılamayı durdurmayı öğrenmeleri olmalıdır.

 Örneğin kültürel değerler hakkında konuşmayı sağlayan aktiviteler uygulanabilir. Öğrenciler bu sayede insanların bazen başka kültürler hakkında neden yanlış düşüncelere sahip olduğunu anlayacaktır.

         İşbirliğini Sağlama:

Ortaklaşa yapılan görevler öğrencilerin birlikte çalışmasını, birbirleriyle bilgi alış verişi yapmalarını ve birbirlerine gönüllü olarak yol göstermelerini sağlar. Öğrenme sürecinde grup içi birbirine güven birlik düşüncesini arttıracaktır.

Yazar işbirliğini arttırmak için kampüs klupleri projesini önermiştir. İlk başta öğrencilere ne tip grupların ilgilerini çektiği sorulmalı,  kendileri, buluşma saatleri ve yerleri hakkında bilgi vermelidirler. Farklı gruplara üye olan öğrenciler, farklı kültürlerden olan kişilerle iletişim kurma olanağı bulacaktır ve öğretmen de bu süre içerisinde öğrencilerin etkileşimini gözlemleyebilir. Bu aktiviteler süresi boyunca gruplar da kendi aralarında yaptıkları toplantılarla iletişim halinde olacaklardır.

 Bu ve benzeri ortaklaşa çalışma projesinin amacı kültürel birliği kurmak ve öğrencilerin birbirlerine güvenmesini sağlamaktır. Bu tip çalışmalar sınıf sınırlarını aşıp bütün kampüs içerisinde bir etkileşim sağlayacaktır. Burada amaç kültür duygusunun ve kültür farkındalığının arttırılmasıdır.  

M. Coffey sene sonunda “farklı kültürden insanların bulunduğu bir sınıfta en zorlandığınız şey neydi?” diye sorduğunda  öğrencilerden biri şu yanıtı vermiş:

“En zor şey iletişimdi. Dil problem. Tabi kültürel farklılıkta çok önemli çünkü farklı ülkelerden gelen insanların farklı bakış açıları var. Kafanızda her zaman acaba şimdi söyleyeceğim şey herkes için uygun mu sorusu varken iletişim kurmak zor.”

Wurzel ve Fishman öğretmenin ve öğrencinin görevi konusunda şöyle demektedirler “sınıf yabancılarla dolu bir otobüs olmamalıdır. Sınıf anlayışların ve yanlış anlamaların açık olarak ifade edildiği bir yer olmalıdır. Sınıf kültürel değerlere saygı duyulan ve belki de en önemli olarak saklı olan kültürel değerlerin karıştığı bir yer olmalıdır. Bu ortamda öğretmen ‘insanlığı’ ön plana çıkarmalıdır.”  

Kültürel Birlik kurmak zaman alan fakat ödüllendirilmesi gereken bir olaydır. Bu çocukların kültürler-arası bir sınıfta rollerini anlamalarını sağlayacak ve bu ortamda sosyal becerilerini iyi yönde geliştirmelerini sağlayacak stratejileri öğretecektir. Bu aynı zamanda çok kültürlü bir sınıfta öğrenme sürecinde çoğalabilecek farklılıkları yönetmemizi de sağlar. 

Birlik kurma süreci çocuklara dünyayı anlama ve ona farklı bakma şansı verir. Bu sayede öğrenci kıyaslama yaparak kendini de daha iyi tanır, değerlerini, inançlarını ve fikirlerini daha iyi savunur.

 Öğrencilere “kültürel birlik” kavramını kazandırmak  çok önemlidir. Kültürel birlik kavramının öğrencilere kazandırmak için etkili öğretim stratejileri, beceri ağırlıklı görevler ve tabi ki bunlara uygun  kültür konuları müfredatın içinde yer almalıdır.

 

     SONUÇ

 Kültür bir toplumun kişiliğini ve karakterini oluşturmaktadır. Kişiliksiz bir kişiyi düşünmek ne derece mümkün değilse, kültürsüz bir toplumu düşünmek de o derece mümkün değildir. Sosyal hayata şekil veren faktörlerin başında, toplumların sahip olduğu kültürleri gelmektedir.

Çatışma ise insan oğlunun etkileşiminin doğal bir sonucudur. Örgütün etkinliğini ve sürekliliğini sağlamadan sorumlu olan örgüt yöneticisinin en önemli görevlerinden birisi örgütteki bireyler ve gruplar arasındaki çatışmaları örgüt amaçlarına katkıda bulunacak şekilde yönetmektir. Yöneticilerin çatışma yönetiminde kullandıkları stiller büyük ölçüde çatışma felsefelerine yaklaşımlarına dayanır(Gümüşeli, Ali İlker, 1994, s.65-66). Dolayısıyla bu yaklaşımlar ve kültür arasındaki sıkı bağ göz ardı edilemez.

Her yönetim yaklaşımı ile, ilgili toplumun kültürel özellikleri daima birlikte ele alınmalıdır. Her yönetim tekniği ile kültürel özellikler arasındaki ilişkiler araştırılmalı ve değerlendirilmelidir. Ülkemiz kültürel özellikleri ile yönetim teknik ve yaklaşımları arasındaki ilişki araştırmalarla netleştirilmelidir. Yani günümüzde toplumlar arası iletişim o derece ileri safhaya ulaşmış ve globalleşme her toplumdaki yaşamı o derece etkilemiştir ki, hangi toplumun hangi kültürel özelliklerinin hangi toplumu nasıl etkilediği araştırılması gereken başlıca bir alan haline gelmiştir.(Koçel, 2003,s. 29).

 

 

 

 

MELTEM YALÇIN / GÜLŞAH N. KELEŞ

DERS ÖDEVİ

EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE ÇATİŞMA VE YÖNETİMİ

Prof. Dr. Ali İlker GÜMÜŞELİ

İstanbul

Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Nisan 2004

 

 

 

 

KAYNAKÇA                                     

Aydın, Mustafa.(1991). Eğitim Yönetimi. Hatipoğlu Yayınevi.Ankara.

Başaran. İ.E.(1991). Örgütsel Davranış ‘İnsanın Üretim Gücü’. Gül Yayınevi. Ankara.

Castertter, William, B.(1980). The Personel Function in Educational Administration, Mecmillan Publishing Company California.

Caudron. Sub Culture Strife Hinder. Productivity,Personal Journel.(1992). s.60-64.

Celkan, Hikmet Y.(1989). Eğitim Sosyolojisi. Ankara Üniversitesi Basımevi.Erzurum.

Ertekin, Yücel.(1978).Örgüt İklimi,Ankara Todaie.

Gümüşeli, Ali İlker.(1994). İzmir Ortaöğretim Yöneticilerinin Öğretmenler ile Aralarındaki Çatışmaları Yönetim Biçimleri. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Bilimleri ve Planlaması Anabilim Dalı.

G.Moorhead ve R.W. Griffin.(1989). Organizational Behaviour.(2ed.), Houghton ve Mifflin Company .

Kozan, M. Kamil. Ve Ergin Canan.(1999).The İnternational Journal of Conflict Management. Baskı 10. Sayı:3.

Onaran, Oğuz. Örgütlerde Karar Verme.(1971). A.Ü.S.B.F. Yay. No:321.Ankara.

Özkalp.Enver ve Kırel, Çiğdem.(2001). Örgütsel Davranış. Eğitim Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı. Yayın No:149. Eskişehir.

Sezen,Yümni.(1990).Sosyolojide ve Din Sosyolojisinde Temel Bilgiler Ve Tartışmalar.İstanbul.

Peters,T. Ve Waterman, R.H. In Search of Excellence, Newyork; Harper and Row.(1982). Türkçe Çevirisi ‘Mükemmeli Arayış’(Selami Sargut). Altın Kitaplar. Yayınevi.(1987).

Schein, H. Edgar.(1987). Örgütsel Psikoloji. İ.T.İ.A. Yayıncılık, No:167. Eskişehir.

Taymaz, Haydar.(2003). Okul Yönetimi. Pegem Yayıncılık.Ankara.

Tofler, Alvin.(1971). Future School Random House İnc. Newyork.

http://www.ingilish.com/es7.htm-21k/  28.03.2004